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從4月1日起，公司對白領員工考核將實行新政策。
    白領占公司員工總數的四分之一左右，他們從事著公司大部分的基礎工作，如何調動白領員工的工作積極性、開發多樣化的職業發展通道是公司人力資源部一直在研究的問題。此次改革后的白領員工考核辦法，實行季度考核與年度考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的原則，從而在一定程度上克服了原考核辦法相對平均主義、激勵手段單一的缺點。
    首先，提倡員工職業化是新制度的核心內容。
    拓展員工的職業通道，改變單一的向管理層發展的薪酬晉升模式，就需要建立專業技術職稱等級認證標準，用職稱等級來對應相應的薪酬等級，打通白領職業發展通道。
    目前人力資源部已經在日發紡機推行工程技術人員職業化項目，并開始了專業技術職稱認證工作。未來白領員工的職業化范圍會從現在的工程技術人員（現包括機械設計、電氣計設、質量管理、工藝、工程服務五個序列）擴展到諸如：財務、人力資源、行政、文秘、物流、IT等各個類別。
    其次，考核周期從月度考核調整為季度考核與年度考核相結合，并規定了輔助的月度報告制度。這樣一方面有助于減輕考核工作量，另一方面也避免因考核周期加長而產生的工作失控風險。同時也強調了白領人員必須養成科學計劃及時總結的良好習慣。
    第三，新的考核制度強調了雙向溝通的重要性。通過考核雙方充分的溝通，克服了以往考核中信息不公開、不對稱的弊端，強調員工參與、積級溝通，并提供了面談、反饋、確認等多種方式協助溝通。
    第四，考核指標的設計更科學、更合理。新的考核辦法確定了四大類的考核指標：工作量指標、工作質量指標、工作效率（益）指標和其他指標，并強調了工作態度和團隊協作的重要性。通過《業績考核表》的形式形成考核雙方的契約關系，從而使考核更具嚴肅性，使考核雙方在實施過程中更具責任感。
    第五，強調動態監控和績效改善。考核不是目的，考核過程中發現問題、幫助下屬及時解決問題，以及考核結束后的績效改善才是考核的最終目的。
    第六，關于薪酬結構的調整。原制度中基薪和績效薪的比例在0.250.75，新制度中該比例為0.70.3，即薪酬結構中固定不變的部分所占比例提高，更為合理。
    第七，強調考核結果的差異性。平均主義不是考核的原則，新制度提出了差異性原則，并通過正態分布來貫徹該原則，將考核結果分為A、B、C、D、E五個等級，從而有效避免了以往白領員工考核結果過于平均與集中在“1”周圍的現象。
    更為科學合理的考核制度是在實踐的檢驗中不斷改進和完善的，集團新的白領員工考核辦法闡述了原理，指明了方向，提供了制度依據，制定了規則，但如何做到考核的公平、合理、公正，則需要考核雙方本著坦誠、協商、理性的態度不斷改進與提高。